Galimatias Blog

On selvää, että koulutus on tehokasta, mikäli kieltä opitaan autenttisessa ympäristössä – kohdemaassa paikan päällä. Kun on kielikylvyssä 24/7, kieltä oppii pakostakin.

Budjetit pienenevät vallitsevan taloudellisen tilanteen takia. Siksi on tärkeää, että osaamisen kehittäminen kohdentuu oikeisiin henkilöihin. Jotta koulutusinvestointi tuottaisi, on sillä saatava aikaan vaikuttavuutta ja käyttäytymisen muutosta. Ilman että ensin on määritelty nykyosaaminen ja tehty osaamiskartoitus, ei oppimista kuitenkaan voi mitata.

Katseet kääntyvät henkilöstöhallinnon suuntaan, kun henkilöstön kielitaitoa halutaan kehittää ja valitaan palveluntarjoajia. HR laittaa itsensä peliin, kun arvioi eri vaihtoehtoja. Miten HR voi varmistua, että valinta on oikea ja paras kumppani löytyy? Jos valinta on väärä, ei se tuo sulkia HR:n hattuun.

Kuten minkä tahansa yrityskoulutuksen kohdalla, myös henkilöstön kielitaitoa kehittäessä on tärkeää tehdä etukäteen suunnitelmia ja kartoittaa tilannetta. Tässä neljä tärkeää asiaa, jotka kannattaa ottaa huomioon, ennen kuin ostaa koulutusta.

Organisaation kukin yksikkö tekee usein päätöksiä koulutuksiin liittyen ja ostaa niitä itsenäisesti. Tämä on yleinen tapa, jonka mukaan on totuttu toimimaan - mutta se tuo mukanaan myös ongelmia. Perinteinen tyyli ei siis ehkä olekaan paras, vaan yritysten kannattaisi keskustella sisäisesti eri yksiköiden koulutustarpeista, ja keskittämisen avulla parantaa koulutusten tuloksia ja kustannustehokkuutta.

Henkilöstöasioiden hallinta voi olla työlästä. Päivittäisten tehtävien lisäksi on myös ajoittain tarkistettava henkilöstön osaamisen tarve ja organisoitava työntekijöiden kouluttautumista. Koulutuksen toteutuksen järjestely tuo tullessaan lisää tehtäviä: sisäinen markkinointi, kyselyihin vastaaminen, ilmoittautumisten hallinnointi, ryhmäjaot, koulutusten vahvistaminen jne. Samalla on varmistettava, että aiemmat koulutukset ovat tuottaneet tulosta. Silloin, kun kyseessä on iso yritys ja työntekijöitä suuri määrä, voi koulutusasioiden hoitaminen siis viedä todella paljon aikaa.

Yritykset osaavat sujuvasti ostaa kielikoulutusta 30 oppituntia kerrallaan. 30 tuntia tuntuu olevan kuin ”hyllytavaraa” ja tuttu määrä on helppo ostaa. Pysähdytään silti hetkeksi miettimään - mitä tällä koulutusmäärällä halutaan saada aikaan? Onko se organisaatiosi tarpeisiin sopiva määrä vai voisiko 20 oppituntia riittää? Mitä jos osaamisen kehittäminen riittävälle tasolle vaatiikin 50 oppituntia - mistä voit tietää, mikä on oikea määrä?

Kun organisaation henkilöstöä koulutetaan, on yleisin virhe se, että ei etukäteen selvitetä, keitä oikeasti pitäisi kouluttaa. Usein päädytäänkin kouluttamaan henkilöitä, joita ei oikeasti tarvitsisi. Työntekijöitä on koulutettava vain, jos he eivät omaa työssään tarvittavaa kielitaidon tasoa. Mutta pelkkä nykytilanteen huomioiminen ei riitä. Etenkin kasvuun tähtäävän yrityksen on osattava katsoa tulevaisuuteen, jotta kielitaitoon panostamisella voitaisiin tukea sen strategiaa.

Suurin osa yrityksistä ei mittaa koulutusten vaikuttavuutta, vaikka moni kouluttaakin henkilökuntaansa. Tämä yhtälö on laittanut meidät pohtimaan asiaa. Vain alle 5% koulutuksista kytkeytyy liiketoiminnallisiin tuloksiin. Elämme mielenkiintoisia aikoja. 

Koulutusten vaikuttavuutta kannattaa mitata. Koulutuksen tulee aina perustua todennettuun tarpeeseen. Koulutukselle tulee asettaa tavoitteet ja niistä on synnyttävä mitattavia vaikutuksia joko käyttäytymisen muutos tai jokin näkyvä asia kuten esimerkiksi myynnin kasvu tai henkilöstön työhyvinvoinnin nousu. Liian usein kuulemme ystävien ja kolleegoiden pohtivan, että ”pitää istua näissä koulutuksissa vuodesta toiseen”.

Koulutuksen vaikuttavuutta voidaan arvioida eri aikoina, kuten esimerkiksi heti koulutuksen alussa, kuten myös koulutuksen aikana tai koulutuksen päätyttyä. Usein vaikuttavuutta mitataan puolivuosittain tai jonkin pidemmän ajan kuluessa. Näin saadaan mitattavia tuloksia ja voidaan arvioida onko koulutus ollut kannattava ja saadaanko koulutuksesta haluttuja hyötyjä.