Galimatias Blog

Ulkomaalaisten työntekijöiden osuus Suomen työväestöstä tulee kasvamaan seuraavien vuosikymmenten aikana. Yritysten ja organisaatioiden täytyy jatkossa panostaa entistä enemmän siihen, että äidinkielenään jotakin muuta kuin suomea puhuvat työntekijät saavat kohdennettua kielikoulutusta. Myös kansainvälinen liiketoiminta ja globaalit markkinat edellyttävät työntekijöiltä, etenkin myynti- ja markkinointitehtävissä olevilta, laajaa ja ammattimaista kielitaitoa, jotta yritys pystyy palvelemaan kaikkia asiakkuuksia ympäri maailman. 

Jotta yrityksen työntekijät saisivat tarvittavan kielikoulutuksen, on ensin kyettävä määrittelemään tehtävissä vaadittava kielitaito. 

Osaamiskartoitus on hyödyllinen, siitä varmasti moni on samaa mieltä. Joissain organisaatioissa voi olla painetta johdon suunnalta sen tekemiseen. Vaikka HR:t itse tiedostavat kartoituksen tärkeyden, sen suunnitteluun ja aloittamiseen ei tahdo löytyä aikaa.

Empiiristä tutkimustietoa on: lukuisissa asiakastilaisuuksiemme ja webinaariemme osallistujien organisaatioissa kielikoulutuksen vaikuttavuuden arviointia harkitaan, mutta se on vasta to do -listalla. Koulutusta on kuitenkin ostettu maailman sivu. Miten koulutuksen vaikuttavuuden mittaus saataisiin pikaisesti nostettua TOP3:een?

Englannin kielen kiemurat ja väärinkäsitykset voivat työelämän kiireessä, asiakaspalvelussa tai myynnissä pahimmassa tapauksessa johtaa kiusallisiin tilanteisiin. Jotkut sanat kuulostavat melkein samanlaisilta, vaikka niiden tarkoitus on täysin eri, esimerkiksi personnel benefit (henkilöstöetu) ja personal benefit (henkilökohtainen etu). Miten se menikään, lay something down (asettaa tai lopettaa) vai lie down (makaa)? Huomattuamme, ettei työntekijöiden vieraan kielitaidon itsearvio aina pitänyt paikkaansa - miehillä oli taipumus yliarvioida kielten osaamistaan ja naiset taas aliarvioivat kielitaitoaan - Galimatias kehitti kielitaidon arviointiin taitotasotestit, joilla voidaan helposti mitata työntekijöiden kielitaitoa ja koulutustarpeita henkilön työkuvan ja asiakasorganisaation strategian mukaisesti.

Koulutus on investointi. Sitä ei kuitenkaan yrityksissä aina mielletä investoinniksi. Siitä kertoo alhainen 44 %:n luku. Investoinnille tulisi laskea tuottoastetta. Koulutuksen tapauksessa pitäisi mitata ja seurata, miten ja kuinka nopeasti opittu otetaan hyötykäyttöön. 

Tiedetään, että vain alle 5 % opitusta vaikuttaa suoraan liiketoimintaan. 95 % menee hukkaan, koska koulutus on investointi ja sillä tulisi saada aikaan liiketoiminnan lisäystä. Miksi muuten kannattaa kouluttaa ja käyttää siihen paljon rahaa?

On lukuisa määrä yrityksiä ja organisaatioita, joissa ei ole ammattilaisia valvomassa osaamisen kehittämistä. Yrityksen koko on ehkä sen verran pieni, ettei ole erikseen palkattua HR-asiantuntijaa. Tai osaamisen kehittäminen ei ole keskitetty kenellekään. Jokainen esimies hankkii koulutusta, mistä haluaa. Kokonaiskuva jää monesti epäselväksi. Tiedetään ehkä suurin piirtein, mitä osaamista tulisi hankkia, mutta ei ole aikaa tai keinoja oikeanlaisiin valintoihin. 

Yritykset osaavat sujuvasti ostaa kielikoulutusta 30 oppituntia kerrallaan. 30 tuntia tuntuu olevan kuin ”hyllytavaraa” ja tuttu määrä on helppo ostaa. Pysähdytään silti hetkeksi miettimään - mitä tällä koulutusmäärällä halutaan saada aikaan? Onko se organisaatiosi tarpeisiin sopiva määrä vai voisiko 20 oppituntia riittää? Mitä jos osaamisen kehittäminen riittävälle tasolle vaatiikin 50 oppituntia - mistä voit tietää, mikä on oikea määrä?

Kun organisaation henkilöstöä koulutetaan, on yleisin virhe se, että ei etukäteen selvitetä, keitä oikeasti pitäisi kouluttaa. Usein päädytäänkin kouluttamaan henkilöitä, joita ei oikeasti tarvitsisi. Työntekijöitä on koulutettava vain, jos he eivät omaa työssään tarvittavaa kielitaidon tasoa. Mutta pelkkä nykytilanteen huomioiminen ei riitä. Etenkin kasvuun tähtäävän yrityksen on osattava katsoa tulevaisuuteen, jotta kielitaitoon panostamisella voitaisiin tukea sen strategiaa.