Vuoden 2018 vertailuraportti Global Talent Competitiveness Index (GTCI) julkaistiin 22.1.2018. Siinä mitattiin 118 maan kykyä kilpailla osaajista - pisteitä sai sen perusteella, miten hyvin maat kykenevät houkuttelemaan osaajia ja pitämään heidät maassa.
Raportissa kärkeen sijoittuneille maille yhteisiä piirteitä ovat mm. markkinoiden tarpeisiin vastaava koulutusjärjestelmä ja joustavuutta, liikkuvuutta ja yrittäjyyttä tukeva työllisyyspolitiikka sekä liike-elämän ja valtiovallan sidosryhmien jatkuva yhteistyö. Vuoden 2018 tuloksista infografiikka, jossa Suomi on sijalla 6, Helsinki sijalla 5.
Raportin perusteella on aiheellista kysyä, miten Suomen olosuhteita voisi parantaa osaavan työvoiman houkuttelemiseksi Suomeen? Maahan pitäisi saadaan houkuteltua osaavaa työvoimaa ulkomailta pitämään yllä talouskasvua ja edistämään kehitystä. Jo nyt on useita toimialoja, joissa työvoimapula on huutava. Käytännössä kaikki alat kärsivät siitä, että esimerkiksi suomalaista digiosaamista ei ole riittävästi tarjolla nykyisillä työmarkkinoilla. Siksi on selvää, että yritysten täytyy kääntää katseet ulkomaisille työmarkkinoille ja houkutella osaajia muista maista.
Miten tämän houkutteleminen sitten onnistuu, kuin maailmassa on muitakin talouskasvun aallon harjalla olevia maita sekä yrityksiä, jotka etsivät täysin samoja työntekijöitä? Tässä muutama konkreettinen asia, joihin Suomi ja myös suomalaiset yritykset voisivat panostaa enemmän.
1. Mahdollista ulkomaalaiselle osaajalle helppo maahantulo
Sääntelyä, turhaa byrokratiaa ja turhia esteitä pitää poistaa, jotta Suomeen saadaan lisää oikeaa osaamista. Kun rekryhaussa on löytynyt yritykselle sopiva ulkomaalainen työtekijä ei-EU –maasta, tulisi työ- ja oleskelulupien hakemisen olla nopea prosessi, eikä useita kuukausi kestävä hidaste.
Tähän prosessiin yritykset eivät voi paljoa vaikuttaa. Ei-EU/ETA –maasta palkattavalla tulee olla oleskelu-/työlupa kunnossa ennen maahan saapumista ja käsittelyajat ovat tällä hetkellä noin 4 kuukautta. EU:n ulkopuolelta palkattavan kohdalla lupien myöntäminen perustuu tarveharkintaan. Lupaprosessista vastaa viranomainen sen jälkeen, kun työntekijä ja työnantaja ovat jättäneet lupahakemuksen. Käsittelyaikaa olisi hyvä lyhentää edes puolella, sillä monella alalla tarve palkata on jatkuva ja kiireellinen.
Mikäli sopivaa työvoimaa on realistisesti arvioiden kohtuullisessa ajassa saatavissa omalta työmarkkina-alueelta, työntekijän oleskeluluvan myöntämisen perusteita ei ole. Tässä toivoisi viranomaisten olevan ajan tasalla siitä, missä ammateissa Suomessa on todella työvoimapula. Esim. Uudenmaan työlupalinjauksen mukaan pulaa on seuraavista ammattilaisista: talonrakentajat, betonirakentajat ja raudoittajat, kirvesmiehet ja rakennuspuusepät, putkiasentajat sekä rakennusmaalarit. Linjauksessa on jo aikaisemmin ollut mukana mm. terveydenhoitoalan ammattilaiset, ravintola- ja suurtaloustyöntekijät sekä siivoojat.
Yrityksen taholta on tärkeää, että työnantajalla on toimittaa kaikki tarvittavat asiakirjat työlupahakemusta varten mm. verovelkatodistus, todistus lakisääteisistä vakuutusmaksuista, selvitys yrityksen henkilöstömäärästä ja työvoiman rekrytoinnista, jotta hakuprosessi ei viivästy ainakaan puuttuvien asiakirjojen takia.
2. Houkuttele osaajaa oikeilla asioilla Suomeen
Suomi ei voi juuri houkutella ilmastolla, kun talvet ovat pimeitä ja kylmiä. Tämän moni ulkomaalainen työntekijä on kuitenkin onnistunut kääntämään positiiviseksi asiaksi: kun sää on niin huono, ei haittaa ollenkaan olla toimistolla töissä.
Aitoja valtteja ja houkuttimia on kuitenkin monia. Suomessa on hyvä infrastruktuuri, Suomi on yleisesti ottaen turvallinen maa, korruptiota ei ole, täällä puhutaan englantia laajalti. Yksi vahvuus, jonka jopa Supercell nostaa kärkeen on suomalainen huipputason peruskoulujärjestelmä. Tämä on iso etu moniin muihin osaajista kilpaileviin maihin nähden, joissa julkinen koulutus ei ole arvossaan huonon tason vuoksi ja joissa yksityiskoulut maksavat monesti maltaita.
3. Tarjoa työntekijälle kehitysmahdollisuuksia
Yritysten tulisi muistaa, että jatkuvaa oppimista ja kouluttamista arvostetaan. Rekrytoitava ulkomaalainen voi pitää arvossaan aineetonta palkitsemista, kuten mahdollisuutta (itse)opiskeluun, ulkoistettuja valmennuksia ja satsausta työpaikkakoulutukseen. Tämä on etu niin yritykselle kuin työntekijöille.
Yrityksen on siis hyvä tarjota jatkumoa osaajille. Tämä koskee niin suomalaisia kuin ulkomaalaisia.
4. Panosta pysyvyyteen – sitouta osaaja ajoissa
Työvoiman rekrytoiminen kotikunnasta tai Suomesta on paljon pienempi riski kuin rekrytointi ulkomailta. Siksi sitouttamiseen on hyvä panostaa, jotta virherekrytoinneilta vältyttäisiin.
Kun rekrytointi on tehty, on hyvä huolehtia siitä, että rekrytoitava myös jää yritykseen halutuksi ajaksi. Ulkomaalaisen työntekijän rekrytointi vaatii työnantajilta ja esimiehiltä laajempaa osaamista, myös jokaiselta työyhteisön jäseneltä vaaditaan enemmän sopeutumista monikulttuurisessa työyhteisössä.
Siten yritysten tulisi panostaa ulkomaalaisten osaajien sitouttamiseen mm. auttaa heitä integroitumaan sekä työyhteisöön, että uuteen yhteiskuntaan, esim. ohjata tarvittaessa oikeille viranomaistahoille ja helpottaa arjen askareissa.
Tärkeä on myös tukea ulkomaalaisten työtekijöiden suomen kielen opiskelua järjestämällä koulutusta esimerkiksi yrityskohtaisesti, lähi- tai etäopetuksena. Suomen kielen oppiminen madaltaa kynnystä sopeutua ja lisää työyhteisöön kuulumisen tunnetta, vaikka yrityksen työkieli olisikin englanti.
Alla olevasta painikkeesta saat ladattua tarkistuslistan, johon on koottu niitä asioita, jotka on syytä ottaa huomioon ulkomailta rekrytoidessa.
Kirjoitus julkaistu ensimmäisen kerran HENRY:n vierasblogina 9.1.2018, muokattu.
